介護と就労の両立を支える枠組みとは①

高齢化が進む現代社会では、働き盛り世代が介護・看護の事情に直面する場面はますます増えています。そのような事情に対処しきれず社員が退職してしまうことは、職場にとって大きな損失であると共に、本人のキャリアが断絶し、生活基盤を脅かすなど、さまざまな課題を生み出します。

国は育児・介護休業法や介護保険制度を整備し、企業に“就労との両立支援”への対応を求めていますが、「身内のことだから人事や上司に相談しにくい」という心理的な壁や、「制度やサービスの情報が複雑で理解しづらい」「個々の状況に応じた介護・福祉の専門的アドバイスを受けるには時間も労力も足りない」など、課題は山積みです。
「会社が社員の家族のことまで考えないといけないのか！」と捉えるのではなく、「社員が自社で持続的なキャリアを歩んでいくために、社員と繋がりある家族や暮らし全般を捉えて対処を考えて行こう」と思考を転換して、これからの人事施策を考えてみましょう。

育児・介護休業法ー介護にまつわる制度の枠組み

育児・介護休業法（2025年4月改正）における介護にまつわる制度の枠組みとしては以下の通りです。

＜介護休業制度＞

・期間：要介護状態の家族1人につき通算93日まで（3回まで分割取得可能）
・対象家族：配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫
・介護休業中の経済的支援として、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。
＊支給額：休業開始時賃金月額の67%　＊支給期間：介護休業期間中（最大93日）
＊申請先はハローワーク　　＊介護休業終了日の翌日から2か月後の月末までに申請

＜介護休暇制度（短期的な介護への対応）＞

・取得日数：年5日（対象家族が2人以上の場合は年10日）
・取得単位：1日単位または時間単位
※法律上は無給だが、企業によっては有給の場合もある

＜その他＞

・所定外労働の制限
・時間外労働の制限（月24時間、年150時間以内）
・深夜業の制限
・所定労働時間の短縮等の措置

＜下記が義務として定められています＞

・雇用環境の整備: 研修実施、相談窓口設置、制度周知など
・早期情報提供: 40歳到達時の制度情報提供
・個別周知・意向確認: 介護申出時の制度説明と意向確認

福祉の側面

下記のような支援・サービスがあります。

＜介護保険制度＞

主な在宅サービス：サービス費用の1〜3割（所得に応じて）を利用者が負担
・訪問介護: ホームヘルパーによる生活支援　　・デイサービス: 日中の通所介護
・ショートステイ: 短期入所による介護　　・小規模多機能型居宅介護

＜地域包括支援センターが提供するサービス＞

・介護予防ケアマネジメント
・総合相談支援
・権利擁護業務
・包括的・継続的ケアマネジメント
・家族介護者支援: 介護教室、家族会、相談支援

もし介護の事情が生じたら‥

✔ステップ1: 情報収集と相談
－会社の制度確認: 人事部に介護休業制度等を確認
－地域包括支援センターへの相談: 介護サービスの情報収集
ケアマネジャーとの連携: 介護計画の策定

✔ステップ2: 対応する時間をつくる
－突発的な介護で短期対応で足りる場合
介護休暇（時間単位取得）、有給休暇の活用、テレワークの実施、
－継続的な介護が必要で中長期の対応を要する場合
介護休業の分割取得、時短勤務、デイサービス・ショートステイの活用
介護保険サービスの本格活用、家族間での役割分担

✔ステップ3: 経済的支援の検討
－介護休業給付金の申請
－介護保険サービスの利用
－自治体の助成制度の活用、医療費控除・介護費控除の活用